Nel primo capitolo del T.E.A.M. – MAG, la nostra nuova corporate newsletter, abbiamo iniziato un viaggio di analisi alla scoperta della nuova struttura del gruppo Terme Italia, ovvero della nuova organizzazione dei settori, delle funzioni e dei flussi di informazioni e di lavoro. Abbiamo analizzato la nuova organizzazione della struttura di HR, ovvero delle Risorse Umane, definendo i rapporti tra il Corporate Management e le Business Units del Gruppo, chiarendo le rispettive funzioni e sottolineando l’importanza del corretto flusso di informazioni tra le varie parti. [leggi l’articolo qui ].
Proseguiamo concentrandoci proprio su uno dei concetti principali alla base del nuovo approccio alle “risorse umane”: comprendere che la vita professionale di ciascuno dentro un’azienda, o dentro al Gruppo, costituisce un ciclo ben definito, e che questo ciclo è connessione con i cicli degli altri individui.
L’EMPLOYEE LIFE CYCLE
In un mondo del lavoro sempre più competitivo, specialmente nell’hospitality e leisure, la gestione delle risorse umane è diventata molto più di una funzione amministrativa.
E’ divenuta la funzione preposta ad attrarre l’interesse dei talenti, e mantenerlo nel tempo una volta assunti in azienda: per la direzione delle risorse umane aziendali diventa fondamentale sviluppare una strategia che coinvolga ogni fase della vita lavorativa di un individuo, una risorsa, all’interno dell’organizzazione.
Ecco perché spesso viene curato particolarmente e personalizzato il percorso noto come “employee life cycle” o “ciclo di vita del dipendente”, in tutte le diverse fasi che lo compongono: un’impostazione necessaria per favorire una talent experience positiva all’interno del nostro gruppo.
Vediamo allora che cos’è e cosa si intende per employee life cycle.
L’employee life cycle (ELC) è un modello che descrive le diverse fasi che vengono attraversate da un dipendente, dall’ingresso in azienda, all’ultimo giorno di lavoro.
Questo modello, infatti, è in grado di far emergere l’ opportunità di attuare specifiche strategie per influenzare positivamente la qualità dell’esperienza lavorativa e, di conseguenza, l’employer branding.
Ogni dipendente attraversa diverse fasi durante la sua esperienza in azienda.
I – TALENT ATTRACTION & ACQUISITION
Il viaggio professionale insieme con una persona che sceglie il nostro gruppo , inizia ancora prima della sua entrata effettiva in azienda.
Verrà infatti chiamato attraverso la employee attraction e acquisition, ovvero di quella fase in cui il dipendente entra in contatto con l’azienda, inizia a scoprirne caratteristiche e opportunità lavorative, e valuta se questa possa essere un’organizzazione interessante per cui lavorare.
Per questo è importante avere una strategia di comunicazione ben pianificata: aiuta a coinvolgere i candidati già dalle prime fasi, facendo sì che si identifichino con la vision e la mission del nostro gruppo ancor prima del loro ingresso in una delle nostre Business Units
II – SELEZIONE DEI CANDIDATI
Il percorso continua, prima con la candidatura e, successivamente, con la selezione. In questa fase il Gruppo Terme Italia è in grado di mettere in evidenza tutti gli aspetti di valore che lo differenziano dalla concorrenza, mentre chi ci sta “scegliendo” deve valutare l’effettiva aderenza tra i propri interessi e valori e la nuova opportunità lavorativa.
III – RECRUITMENT E ONBOARDING
Il processo continua con l’inserimento di una nuova risorsa, di un nuovo collega in azienda, la cosiddetta fase di onboarding. Un processo di onboarding efficace può essere un fattore chiave per aumentare l’employee retention nel lungo termine: appena entrati si inizia a sentirsi parte dell’organizzazione, oltre che a prendere confidenza con il lavoro, e a capire il proprio nuovo ruolo.
IV – SVILUPPO E CRESCITA PROFESSIONALE DEI TALENTI
La formazione e le opportunità di avanzamento di carriera sono essenziali per consentire alle persone di sentirsi motivate e ingaggiate. Senza contare che sviluppare, aggiornare o riqualificare le competenze dei propri professionisti, rappresenta un vantaggio per tutta l’organizzazione in termini di possibilità di innovazione e crescita.
V – FIDELIZZAZIONE E RETENTION
Nel corso di un ciclo professionale si incontrano molti talenti nelle aziende del nostro gruppo, e trattenerli, non disperderli è un altro aspetto fondamentale da entrambi i punti di vista. Le strategie di employee retention includono la valutazione di uno stipendio competitivo, e di una serie di benefici a 360 gradi: dal welfare, alle iniziative di wellness e wellbeing, al work-life balance, alle opportunità di carriera.
VI – OFFBOARDING & OUTPLACEMENT
L’ultima fase del ciclo di vita professionale è l’offboarding, ovvero l’uscita dall’azienda.
Sensibilità e professionalità sono la nostra cifra nella gestione delle eventuali transizioni verso l’esterno dei propri dipendenti: nella maggior parte dei casi chi si affaccia al di fuori delle aziende del nostro gruppo ne diventa brand ambassador, perché se non sempre si può stare insieme in tutta la vita professionale, si può sempre conservare stima reciproca.
Questo approccio, considerando ogni fase della vita lavorativa dei nostri collaboratori, ci offre l’opportunità di sviluppare una relazione positiva con le persone, provando quando possibile a dare una risposta personalizzata ad esigenze e aspettative ponderate e valutate insieme.